事業承継とは、会社の経営を次の世代に引き継ぐことであり、多くの中小企業経営者にとって重要な経営課題です。後継者不足や経営者の高齢化が進む中、円滑な事業承継を成功させるためには、早期の準備と正しい知識が不可欠です。
この記事では、中小企業の経営者に向けて、事業承継の基本的な内容から、具体的な事業承継の種類や進め方、活用できる公的支援制度まで、全体像をわかりやすく解説します。
＼成約例や支援の特徴・流れを紹介／
事業承継とは、会社の経営権や資産、経営理念などを後継者へ引き継ぐことです。単に事業を承継するだけでなく、これまで築き上げてきた企業の価値を維持し、さらに発展させていくことを目的とします。経営者が高齢化する中で、事業を承継することは会社の存続に不可欠であり、経営者の最後の大仕事とも言えます。
円滑な事業承継の基本は、後継者の選定と育成、そして関係者への丁寧な説明を通じて、計画的に経営のバトンタッチを行うことです。
この一連の内容を適切に進めることが、事業の持続的成長につながります。
「事業承継」と「事業継承」は似た用語ですが、意味合いに違いがあります。
「継承」が身分や財産など具体的なものを引き継ぐ際に使われるのに対し、「承継」は地位や事業、精神といった抽象的なものを含む、より広い意味で用いられるのが一般的です。
そのため、会社の経営権や資産だけでなく、経営理念や企業文化といった目に見えない価値まで含めて引き継ぐ場合は「事業承継」という用語が使われます。
中小企業庁などの公的機関も「事業承継」の表記を用いており、ビジネスの文脈ではこちらがより適切な表現とされています。
事業承継を成功させるためには、単に会社の代表者名義を変更するだけでは不十分です。
会社の価値を維持し、将来の成長を確実なものにするためには、経営に関する3つの重要な要素を後継者に引き継ぐ必要があります。具体的には、「経営権」「資産」「知的資産」の3つであり、これらを一体として承継することが、円滑なバトンタッチの鍵となります。
経営権の承継とは、会社の意思決定権そのものを後継者に引き継ぐことを指します。具体的には、会社の株式を後継者に譲渡し、株主としての地位を移転させることが中心となります。
会社の所有者である株主は、取締役の選任や解任、定款の変更など、経営の根幹に関わる重要事項を決定する権限を持つためです。
オーナー経営者であれば、株式の譲渡は経営権の移譲とほぼ同義になります。後継者が安定した経営を行うためには、まず議決権の過半数を確保することが重要です。さらに、定款変更や組織再編まで見据える場合には、3分の2以上の株式を集中させることで、より強固な経営基盤を築くことができます。
事業承継における資産の引き継ぎには、事業活動に不可欠な有形資産のすべてが含まれます。具体的には、工場や店舗などの不動産、製造機械や社用車といった設備、そして事業運営に必要な運転資金などが挙げられます。これらの資産は、法人名義で保有されているものについては、株式を承継することで間接的に後継者へ引き継がれます。
ただし、経営者が個人名義で所有する資産を会社に貸し付けているケースや、事業資金のための個人ローンが存在する場合も少なくありません。その場合は、それらの資産や負債も合わせて移転手続きを行う必要があります。
知的資産とは、企業の競争力の源泉となる無形の価値のことで、経営理念や従業員の技術、独自のノウハウ、顧客との関係性、ブランドイメージなどが含まれます。これらの知的資産は、貸借対照表には表れないものの、企業のサービス価値や顧客ニーズへの対応力を支える重要な要素です。
事業承継においてこの引き継ぎが不十分だと、たとえ経営権や有形資産を承継しても、企業の業績が低下するリスクがあります。円滑な承継のためには、これらの無形資産を可視化し、計画的に後継者へ伝えるプロセスが不可欠です。
現在、日本では多くの中小企業が経営者の高齢化と後継者不在という深刻な課題に直面しています。
この問題は、単に一企業の存続問題にとどまらず、地域経済や日本の産業競争力にも大きな影響を与えるため、国や政府も重要視しています。
特に、技術力や優良な顧客基盤を持つ企業が後継者を見つけられずに廃業する「黒字廃業」は、大きな社会問題とされています。こうした背景から、円滑な事業承継を促進するための支援策が強化されており、その重要性が高まっているのです。
日本の中小企業は、経営者の高齢化という大きな課題に直面しています。東京商工リサーチの調査によると、2023年の全国社長の平均年齢は63.76歳と過去最高を更新し、高齢化が進行している状況が明らかです。しかし、60代の経営者のうち約半数、80代以上でも約3割が後継者不在の状態にあります。
この後継者不足は深刻で、親族内に後継者候補がいないだけでなく、社内に適任者を見つけることも困難なケースが増えています。このまま対策を講じなければ、多くの優れた中小企業が廃業せざるを得ない状況に陥る可能性があります。
黒字廃業とは、業績が良好であるにもかかわらず、後継者が見つからないために事業の継続を断念し、廃業を選択することです。これは、創業から長年かけて築き上げてきた技術やノウハウ、従業員の雇用、そして取引先との関係など、多くの価値ある経営資源が失われることを意味します。
ただ後継者がいないという理由だけで廃業を選ぶのは、社会全体にとっても大きな損失です。
事業承継の準備を早期に始めなかったことが、こうした事態を招く主な原因とされています。計画的な準備があれば、M&Aなど他の選択肢も検討できるため、準備不足のリスクは極めて大きいと言えます。
事業承継を検討する際、誰に会社を引き継ぐかは最も重要な決定事項の一つです。承継先は大きく分けて3つの選択肢があり、それぞれにメリットとデメリットが存在します。
一般的には、経営者の子どもなどの親族に引き継ぐ「親族内承継」、自社の役員や従業員に引き継ぐ「親族外承継」、そして外部の企業や個人に会社を売却・譲渡する「M&A」の3つの方法が考えられます。
自社の状況や後継者候補の有無などを総合的に判断し、最適な方法を選ぶことが求められます。
親族内承継は、経営者の子どもや配偶者、甥・姪といった親族に事業を引き継ぐ方法です。かつては日本の事業承継において最も一般的な形態でした。
この方法の最大のメリットは、後継者の育成に十分な時間をかけられる点や、他の従業員や取引先から心情的に受け入れられやすい傾向がありますが、後継者の経験や能力が十分でない場合には、反発や不安が生じることもあるため、丁寧な育成と説明が不可欠です。
しかし、近年では価値観の多様化などから親族内に適任者がいなかったり、後継者候補が承継を望まなかったりするケースが増加しています。また、複数の相続人がいる場合には、家族間での合意形成が難しくなることもあります。
親族内承継の最大のメリットは、後継者教育に長期間を確保できる点です。幼い頃から経営者の姿を見て育つことで、事業への理解が深まりやすく、計画的な育成が可能です。また、従業員や取引先、金融機関など内外の関係者から、後継者として心情的に受け入れられやすい傾向があります。
これにより、承継後の経営が比較的スムーズに進むことが期待できるでしょう。さらに、贈与や相続を通じて株式や資産を引き継ぐため、事業承継税制などの税制優遇措置を活用しやすいというメリットも挙げられます。
親族内承継のデメリットとして、まず親族内に経営者としての資質や意欲を持つ適任者がいるとは限らない点が挙げられます。無理に承継させようとすると、従業員の反発を招いたり、経営が悪化したりするリスクがあります。また、後継者候補が複数いる場合、誰を後継者にするかで親族間のトラブルに発展する可能性も否定できません。
さらに、他の相続人への配慮も必要となり、株式や財産の分配を巡って相続問題が複雑化することもあります。
承継を円滑に進めるためには、早期からの意思確認と関係者間の十分な対話が不可欠です。
親族外承継とは、親族以外の役員や従業員の中から後継者を選び、事業を引き継ぐ方法です。
近年、親族内に後継者が見つからない企業が増えていることから、この承継方法を選択する例が増加傾向にあります。長年勤務してきた従業員であれば、会社の事業内容や経営理念、企業文化を深く理解しているため、経営の一貫性を保ちやすいのが大きな利点です。
ただし、後継者となる従業員が株式を取得するための資金をどう準備するか、また個人保証をどう引き継ぐかといった金銭的な課題が生じやすい点が特徴です。
親族外承継のメリットは、まず後継者候補を社内の人材から選べるため、経営者の資質や能力を長期間にわたって見極められる点です。また、選ばれた後継者は会社の事業内容や社風を熟知しているため、内外の関係者から納得を得やすく、承継後も経営方針の大きな変更なく事業を継続できます。これにより、従業員の離職を防ぎ、取引先との関係も維持しやすいでしょう。
現経営者にとっては、株式を売却することで創業者利潤を確保できるというメリットもあります。
わかりやすく言えば、経営の一貫性を保ちながら、スムーズな引き継ぎが期待できる方法です。
親族外承継で最も大きなデメリットは、後継者となる従業員の資金調達の問題です。中小企業の株式評価額は高額になることが多く、個人で買い取るための資金を用意するのが難しい場合があります。資金不足を理由に、後継者候補に就任を辞退される可能性も少なくありません。
また、経営者が会社の借入金に対して個人保証を行っている場合、その保証を後継者が引き継ぐことへの合意形成も課題となります。後継者に大きな金銭的負担がかかるため、承継を打診する日よりも前に、資金計画や保証の解除について慎重に検討しておく必要があります。
M&A（Mergers and Acquisitions）とは、親族や社内に後継者が見つからない場合に、社外の第三者（他社や個人）に会社や事業を売却・譲渡する方法です。具体的には、株式譲渡や事業譲渡といった手法が用いられます。
買い手企業は、売り手企業の技術や販路、人材などを活用して事業の成長を目指し、売り手側は創業者利益を得られるとともに、従業員の雇用や取引先との関係についても、一定期間の維持を前提に交渉されるケースが多いというメリットがあります。
近年は後継者不在の解決策として注目されており、自社を子会社として大手企業の傘下に入ることで、さらなる発展を目指すケースも増えています。
M&Aによる事業承継の最大のメリットは、親族や社内に後継者がいない場合でも、広く外部から最適な承継先を探せる点です。これにより、廃業を回避し、従業員の雇用や取引先との関係を維持できます。
また、現経営者は会社を売却することで創業者利潤を得られ、リタイア後の生活資金や新規事業への投資資金を確保することが可能です。
さらに、自社の事業と相乗効果が期待できる企業に引き継いでもらうことで、これまで以上に事業が発展する可能性も生まれます。これは、会社、従業員、取引先のすべてにとって大きなメリットとなり得ます。
M&Aのデメリットは、自社の希望条件に合う買い手を必ずしも見つけられるとは限らない点です。
売却価格や従業員の雇用維持といった条件面で折り合いがつかず、交渉が長期化したり、不成立に終わったりする可能性があります。また、M&Aのプロセスでは、企業の機密情報が外部に漏れるリスクも伴います。
さらに、承継後の経営統合がうまくいかず、独自の企業文化や経営理念が失われてしまうことも考えられます。従業員が新しい経営方針に反発し、離職してしまうケースもあるため、相手企業との文化的な相性を慎重に見極める必要があります。
事業承継は、思い立ってすぐに実行できるものではなく、長期的な視点での計画と準備が不可欠です。
円滑な承継を実現するためには、現状の把握から始まり、後継者の選定、具体的な計画策定、そして実行に至るまで、段階的な手順を踏む必要があります。
ここでは、事業承継を成功に導くための5つのステップと、各段階で押さえておくべきポイントを解説します。この進め方を参考に、計画的な準備を進めましょう。
事業承継の第一歩は、会社の現状を客観的に把握することから始まります。具体的には、財務状況、自社の強み・弱み、経営課題などを明確にし、会社の価値を正しく評価します。この分析を通じて、事業承継の必要性やタイミングを検討し、将来のビジョンを描くことが重要です。
事業承継は、承継方法によっては数年単位、特に親族内承継では5〜10年程度を要することも多く、長期的な視点での準備が重要です。 そのため、経営者が60歳を迎える頃には準備を開始するのが理想的です。特に、後継者教育には最低でも3年以上の期間を見込むなど、長期的な視点で準備計画を立てる必要があります。
会社の現状を把握した後は、誰に、どの方法で事業を引き継ぐかを決定します。承継先としては、親族、役員・従業員、M&Aによる第三者の3つの選択肢が考えられます。それぞれのメリット・デメリットを比較検討し、自社の状況に最も適した方法を選びます。
後継者の選定にあたっては、経営者としての資質や意欲、ビジョンなどを慎重に見極めることが重要です。候補者本人に承継の意思があるかどうかの確認も不可欠であり、この段階で丁寧な対話を通じて合意を形成することが、後のトラブルを防ぐ鍵となります。
承継方法と後継者が決まったら、具体的な「事業承継計画」を策定します。この計画書には、中長期的な経営計画の中に、承継の時期、具体的な課題、そしてその対策などを盛り込みます。株式や資産の移転方法、相続税や贈与税への対策、後継者教育のスケジュールなどを詳細に明記し、関係者間で共有することで、認識のずれを防ぎます。
特に株式譲渡など法的な手続きが絡む場合は、契約書の作成も必要となるため、税理士や弁護士といった専門家のアドバイスを受けながら、実現可能な計画を立てることが重要です。
事業承継計画に基づき、後継者教育を本格的に開始します。社内の各部門を経験させたり、経営者として必要な知識やスキルを習得させるための社外セミナーに参加させたりするなど、計画的な育成が求められます。過去の成功事例や失敗事例を共有し、経営判断の訓練を積ませることも有効です。
並行して、従業員や取引先、金融機関といった関係者に対して、承継の時期や後継者について事前に説明し、理解と協力を得ることが重要です。これにより、承継に伴う内外の混乱を最小限に抑え、スムーズな経営の移行を実現します。
すべての準備が整ったら、計画に沿って株式や資産の移転手続きを実行します。株式譲渡の場合は、株主総会での承認を経て、名義書換や役員変更の登記手続きを行います。贈与や相続の場合は、税務申告も必要です。
これらの手続きと並行して、代表取締役の交代を行い、経営権を正式に後継者へ引き継ぎます。すべての手続きが完了すれば事業承継は完了となりますが、承継後も前経営者は相談役として一定期間サポートに入るなど、新体制が安定するまで支援を続けることが望ましいです。特に、法務局への登録など、法的な手続きは専門家の助けを借りて確実に行う必要があります。
事業承継には、税金の支払いや専門家への報酬など、多額の費用がかかる場合があります。こうした負担を軽減するため、国や地方自治体は様々な公的支援制度を用意しています。特に中小企業庁が中心となって推進している「事業承継税制」や「事業承継・引継ぎ補助金」は、多くの経営者にとって活用価値の高い制度です。
これらの制度をうまく活用することで、資金的な課題をクリアし、円滑な事業承継を実現することが可能になります。専門家や事業承継・引継ぎ支援センターに相談し、自社で利用できる制度を確認しましょう。
事業承継税制は、後継者が非上場企業の株式等を先代経営者から贈与または相続により取得した場合に、その納税が猶予・免除される制度です。
特に、2027年12月31日までに特例承継計画を提出して適用される「特例措置」では、贈与税・相続税の全額が納税猶予の対象となります。この制度を活用することで、後継者の税負担を大幅に軽減し、資金的な課題を解決することが可能です。
ただし、適用には複数の要件を満たす必要があり、承継後も一定期間は事業継続が求められるため、専門家と相談の上で慎重に検討する必要があります。
事業承継・引継ぎ補助金は、事業承継やM&Aをきっかけとして経営革新に取り組む中小企業や、M&Aの際に専門家を活用する中小企業に対して、その経費の一部を補助する制度です。
補助対象となるのは、専門家への謝礼やコンサルティング費用、設備投資、販路開拓費用など多岐にわたります。
補助金は「経営革新」「専門家活用」「廃業・再チャレンジ」の3つの類型に分かれており、例えば経営革新事業では最大800万円の補助が受けられます。
公募期間が限られているため、中小企業庁のウェブサイトなどで最新情報を確認することが重要です。
事業承継は、企業の存続を左右する重要な経営課題であり、そのプロセスには多くの困難が伴います。
準備不足や関係者とのコミュニケーション不足が原因で、思わぬトラブルに発展し、最悪の場合、廃業に至るケースも少なくありません。
事業承継の必要性を認識しつつも、何から手をつければ良いか分からない経営者も多いでしょう。
ここでは、事業承継を成功に導くために、最低限押さえておくべき3つの重要なポイントを解説します。
事業承継を成功させる最大のポイントは、早期に着手することです。
後継者の選定や育成、自社の経営状況の把握、そして株式や資産の承継準備には、少なくとも5年から10年という長い時間が必要です。
経営者が元気なうちに準備を始めることで、余裕を持った計画を立てることができ、予期せぬ事態にも対応しやすくなります。
後継者問題が深刻化し、経営者の健康状態が悪化してからでは、選択肢が限られてしまいます。
各都道府県に設置されている事業承継・引継ぎ支援センターなどに相談し、早めに情報収集を始めることが重要です。
事業承継は、経営者一人の問題ではなく、後継者やその家族、他の親族など、多くの関係者を巻き込む一大イベントです。
特に親族内承継の場合、後継者以外の相続人との間で財産分与を巡るトラブルが発生しやすくなります。
承継事業を円滑に進めるためには、後継者本人と承継の意思をしっかりと確認するとともに、他の親族にも事業承継の重要性や計画の内容を丁寧に説明し、理解と協力を得ることが不可欠です。
日頃からコミュニケーションを密にし、全員が納得できる形で話を進めることが、将来の紛争を防ぐ鍵となります。
事業承継には、税務、法務、財務など多岐にわたる専門知識が不可欠です。
特に、自社株の評価、相続税・贈与税の対策、株式譲渡契約の作成などは非常に複雑であり、経営者だけで対応するのは困難です。
顧問税理士や公認会計士、弁護士といった士業の専門家はもちろん、M&Aを検討する場合にはM&A仲介会社や地元の銀行など、信頼できる専門家のサポートを受けることが成功への近道です。
多くの機関では無料相談を受け付けており、専門的なツールを活用した分析も受けられるため、積極的に外部の力を借りるべきです。
事業承継は、多くの経営者にとって初めての経験であり、様々な疑問や不安が生じるものです。
ここでは、個人事業主の承継に関するものも含め、事業承継を進める上で特によく寄せられる質問とその回答をまとめました。
これらのQ&Aを通じて、具体的な疑問点を解消し、スムーズな事業承継の準備にお役立てください。
一般的に5年から10年程度の期間が必要とされています。
後継者の選定や育成、関係者との合意形成、自社株対策など、取り組むべき課題は多岐にわたります。
特に後継者教育には時間がかかるため、経営者が元気なうちから早期に準備を開始することが、円滑な事業承継の鍵となります。
まずは顧問税理士や取引金融機関、商工会議所などが身近な相談先です。
より専門的な支援が必要な場合は、事業承継・引継ぎ支援センターやM&A仲介会社、弁護士などへの相談が有効です。
個人事業主の場合もこれらの機関で相談可能ですので、自社の状況に合わせて適切な専門家を選びましょう。
原則として、会社の借入金や経営者の個人保証は後継者に引き継がれます。
しかし、後継者の負担が大きいため、承継の大きな障壁となることがあります。
近年、法人と経営者の資産を明確に分離するなど一定の要件を満たせば、個人保証を解除できる「経営者保証ガイドライン」の活用が進んでいます。
事業承継は、会社の経営を次世代に引き継ぎ、事業の継続と発展を目指す重要な経営課題です。
引き継ぐ要素には経営権、資産、知的資産の3つがあり、承継方法には親族内承継、親族外承継、M&Aの3種類が存在します。
日本の中小企業は経営者の高齢化と後継者不足という問題に直面しており、計画的な準備なしには黒字廃業のリスクも高まります。
成功のためには、早期の準備開始、関係者との十分な対話、そして税理士やM&A仲介会社といった専門家の活用が不可欠です。
ウィルゲートが目指すのは、売り手様、買い手様、双方に納得感のあるM&Aです。M&Aがお客様の目的やご希望に合致しない場合、無理にM&Aをすすめることは絶対にありません。
M&Aで思わぬ失敗をしないためにも、まずは一度、ウィルゲートM&Aにご相談いただければ幸いです。
M&Aが解決策として見込める場合、15,100社以上の経営者とのネットワークから、最適なマッチングを迅速にご提示させていただきます。
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