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ママもパパも、独身も~自分で”働き方”を選べる会社を目指す~(前編)

こんにちは!
ウィルゲート2013年新卒入社の北林賢太です。人事リーダーとして採用、教育、活性化、労務などを担当していて、2015年4月からはセールスグループも兼任しています。今回は”社員が主体的に働き方を選ぶための取り組み”をご紹介させていただきます。

 

社員が主体的に働き方を選べる会社を目指して

「ハードワーク」「キャリア志向」「仕事第一」一般的なITベンチャーのイメージとしてよく使用されるキーワードです。

私も、就職活動をしていた頃には、そういった側面に魅力を感じましたし、仕事優先のハードワークが当然と考えていました。
一方、人事という仕事をとおして感じているのは、社会により高い価値を出すサービスを創造するためには、多様な人財が必要であること。そして、多様な人財が活躍するためには、決められた働き方ではなく、一人ひとりが主体的に働き方を選択できるような仕組が必要になってくること、です。
今でこそ、100人を超える組織になり以前よりも多様な働き方の社員がいる弊社ですが、働き方についての仕組みを創るのは今でも試行錯誤の繰り返しです。
その中で私が学んだことについて少し書かせていただきたいと思います

 

ハードワークだけでは長期的成長は見込めない

2006年の設立から数年間、ウィルゲートは一人ひとりのハードワークで成り立っていました。お金も仕組もない中では、そうするしかありませんでした。
組織が大きくなってくると、年齢にも幅が出て様々な状況の社員が出てきます。しかし、当時のウィルゲートには一人ひとりに合った働き方を提供できるような仕組がなく”ご家族からの理解を得られず泣く泣く離れていく男性社員”や”出産を機に違うフィールドに進む女性社員”などが見られました。

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設立間もない頃の社内の様子。

安心して働けない環境の中で去っていく社員の中には会社に大きな貢献をしていた人も多く、よりよいサービスを創造していくにあたっての壁にぶちあたりました。今後、事業も組織も成長させいくためにはこの課題を解決しないといけない、と会社が動き始め、当時人事部が存在しなかったウィルゲートに人事部が発足したのが2010年の時です。

 

“強制”ではなく“選択”を

そこで、はじめに取り入れた施策が”NO残業Day”(2010年8月実施。毎週水曜日は残業なしで帰るルール)。当時残業続きだった社員たちからは歓声があがり、一人ひとりが”自分の時間”に投資できるようになりました。しかし、導入直後こそ盛り上がりを見せたものの、次第に形骸化していき利用者も減っていきました。”社長や専務が残っている中で帰りづらい…”といった運用に際しての課題を提起する声や”そもそもベンチャーなのにそんな制度いらないのでは”といった仕組自体への不満や疑問の声も聞こえました。
満を持して導入した施策でしたが、一時流行っただけで廃れてしまい、導入1年後には効果を発揮しなくなっていました。
この事例の中で学んだことは、働きやすさとは個々人の意志のもと”選択”してもらうことが重要で、会社から押し付けてもうまくいかないということ。
人事制度は、理念にも掲げている”一人ひとりの意志の実現”を後押しするものだと思っています。
導入したものの運用に乗らなかったり、本来の意図とは違う伝わり方をしてしまったりと試行錯誤をしながら、”社会の意志の実現”をするためにも、まずは”社員の意志の実現”ができる会社を目指しました。

 

社員の想いを叶える工夫を

そうした背景の中、社員の想いをサポートするための制度や仕組創りを進めてきて、現在は下記のような施策を実施しています。

・わくさぽ:週4日勤務や時短勤務が可能な制度。
・ふぁみさぽ:介護や育児が必要な社員が8:00~12:00の中から出社時間を選べる制度。
・サマータイム:1時間早く来て1時間早く帰ることができる制度。※夏以降も継続を検討中。

中でもサマータイムは、社内の課題解決委員会のメンバーが中心となり企画した制度で、2015年7月の導入以来、社員からも好評です。

 

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課題解決委員会では、立候補したメンバーが施策の企画から運用まで担当します。

「保育園のお迎えがあるから、朝1時間多く働けるのは嬉しい」「早く帰れる分、家事を早く終わらせられて家族との時間もとれる」といった働くお母さんからの声も聞こえています。
また、「今日は見たいサッカーの試合があるからサマータイムを使います!」と、その日の予定に合わせて利用する社員もいます。導入にあたっては、運用ルールが周知しきれなかったり、勤怠システムが機能しなかったり…様々な課題もありますが、一つ一つ解決していっています。
サマータイム制度は、埋もれていった数多くの施策や、実現さえしなかったアイデアがたくさんある中、社員にはやっていきそうだという手応えを感じています。

 

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逆に、わくさぽ・ふぁみさぽに関しては昨年の導入以降、なかなか利用者が増えない現状があります。”使い方が分からない“”そもそもそんな制度初めて知った!”といった声も多く、打ち出しや利用フローに課題を感じています。

なかなかうまく運用に乗せることが難しい取り組みですが、失敗を繰り返しながらもとにかく続けてきたおかげか、最近ではようやく”主体的に働き方を選んでほしい”というメッセージが徐々に伝わり、会社の文化も少しだけ変わってきたように感じます。

次回は、社内で初めて、男性で育休を取得した社員や産休中の女性社員の声をご紹介します。

公開日: 2015/07/15

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